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隨著疫情在國內(nèi)得到全面控制，此前興起的共享員工模式悄然淡出了人們的視野。盡管不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、行業(yè)協(xié)會，甚至地方政府仍希望將此模式延續(xù)下去，并積極探索其在非疫情期間的可行性，但這一曾被各大媒體報道過的、基于企業(yè)之間的共享模式似乎畫上了句號。

與此同時，靈活用工模式似乎受到了政府和資本的關(guān)注。

靈活用工與共享員工有一定區(qū)別，也有一些關(guān)聯(lián)，通常包括六種形式：勞務(wù)派遣工、臨時工、學生工、退休返聘人員、兼職人員和業(yè)務(wù)外包。由于得到國家政策的支持和資本的鼓勵，市場上興起大量靈活用工平臺。可以說，靈活用工正處于風口，很有可能成為資本的寵兒。

某種程度上來說，共享員工可以看作是固定用工和靈活用工之間的一種方式，一方面員工已與原企業(yè)簽訂固定勞動合同，屬于固定用工，另一方面在閑置期間讓渡給其他企業(yè)使用，對另一家企業(yè)來說則屬于靈活用工。

那么，共享員工真的只是非常時期的階段性產(chǎn)物嗎?本文試著從這兩種用工形式所創(chuàng)造的價值、面臨的困境和未來的出路這三個角度出發(fā)，做一番全面、綜合的對比和分析。

1、價值

共享員工模式之所以受到主流媒體的大范圍報道，是因為它在疫情期間，在企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)、保障民生和穩(wěn)定社會經(jīng)濟等方面發(fā)揮了積極、巨大的作用。它對其中牽涉的四個主體——資源讓渡方、資源使用方、員工、地方政府或行業(yè)協(xié)會都意義非凡，真正實現(xiàn)了多方共贏。但我們?nèi)绻紤]其真正的價值，就不能將它放在疫情期間這樣一個非常時期，而應(yīng)該放在正常時期探討。盡管正常時期，共享員工的案例并不多見，但我們?nèi)匀豢梢苑治銎髽I(yè)參與共享員工的出發(fā)點及其作用。

共享員工的資源讓渡方因某種原因如訂單取消而導(dǎo)致部分員工閑置，通過暫時將員工這一人力資源借調(diào)給其他企業(yè)使用，減少本企業(yè)負擔，并能為員工及時發(fā)放工資。

共享員工的資源使用方因某種原因如訂單突然大增臨時需要員工，通過使用其他企業(yè)的閑置員工，既能以更低的成本獲得人力資源，也不需要企業(yè)招聘更多固定員工以免在訂單完成后徒增企業(yè)的人力成本負擔。

被共享的員工既能保持與原單位的固定勞動關(guān)系，又能在使用方正常工作，從而使自己的勞動收入得到保障。

共享員工的核心理念是利用閑置資源創(chuàng)造價值。員工在原企業(yè)的閑置期間沒有創(chuàng)造價值，只有以低于市場上通過正常渠道的價值讓渡給其他企業(yè)使用，才能創(chuàng)造價值。而使用共享員工的企業(yè)，則因為減少人力成本的支出而創(chuàng)造價值。這正是共享員工受到媒體關(guān)注和政府推動的主要原因之一。

疫情期間，不少企業(yè)陷入困境，這令他們認識到，要將有限的資本投入到能增加企業(yè)核心優(yōu)勢的資源上，以免被一些不可預(yù)測的因素拖垮。在人力資源這塊，除了核心員工外，再就是一些必要的崗位以及人員閑置極少的崗位，其他崗位都可以用臨時工或業(yè)務(wù)外包的方式代替。靈活用工的核心價值在于能解決企業(yè)這一需求，讓企業(yè)可在用工低谷不需承擔過多的工資成本，而在用工高峰能妥善解決用人需求。通常，靈活用工較固定用工，企業(yè)需要付出更多的人力成本。

不與企業(yè)簽訂正式勞動合同的員工，工作方式較為靈活，自由度也較高，通常工資更高，但收入并不穩(wěn)定。

靈活用工相對于固定用工而言并未產(chǎn)生實質(zhì)性的收益。它更像是一場零和游戲：企業(yè)減少風險，但需付出更多工資成本;員工多一些收入，實際上是以犧牲社保為代價。不過，靈活用工解決了企業(yè)的用工需求，相當于為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的無形價值。

2、困局

從對企業(yè)和對員工的價值上看，共享員工和靈活用工相差不大。但為何后者成為當前熱點而前者幾近消失呢?主要原因在于共享員工的幾點不足，使它很難再進一步發(fā)展。恰好靈活用工能填補這幾點不足，因此企業(yè)都會選擇后者。

首先是企業(yè)間的共享需求不均衡。共享員工與企業(yè)的正常招聘以及靈活用工不一樣，它必須有同時來自兩方面發(fā)出的需求。一方面來自資源讓渡方，有讓渡閑置員工的需求，另一方面來自資源使用方，有使用閑置員工的需求。這兩方面的需求缺一不可。只有在這兩方面的需求同時滿足，且有一個起連接作用的平臺將其匹配到一起時，共享員工才能夠?qū)崿F(xiàn)。

而靈活用工顯然方便得多，只需要企業(yè)發(fā)出用工需求，人力資源供應(yīng)商即可將員工輸送到企業(yè)。當市場需求處于不均衡的狀態(tài)時，企業(yè)通常會尋找最簡單易行的解決方案。

疫情期間，一方面大量企業(yè)無法開工，另一方面部分企業(yè)急需員工，兩方面的需求同時發(fā)出，即可實現(xiàn)共享員工。這意味著如果在正常時期，要達到某種均衡狀態(tài)，就需要擴大范圍，而不能局限于狹小的范圍內(nèi)。當有多家企業(yè)共同發(fā)出讓渡或者使用共享員工的需求時，相對較容易達到均衡狀態(tài)。

但即使有很多企業(yè)參與共享員工，此模式也受到一定的地域限制，如在同一工業(yè)區(qū)內(nèi)或同一城市內(nèi)。而靈活用工則不存在地域限制。

其次是企業(yè)對共享員工的需求不旺盛。共享員工是一種新的用工形式，一些人至今還不了解共享員工的具體表現(xiàn)形式。大量企業(yè)都認為自己沒有共享員工的需求。而許多人不認為共享員工未來可期，認為此用工模式的市場需求太小，可能很多企業(yè)一年到頭也用不到幾次。此外，還有一種觀點認為：一個勞務(wù)派遣公司就能解決的問題，完全沒有必要用共享的方式解決。

事實上，企業(yè)有招聘員工的需求，而共享員工也是為了滿足企業(yè)的招聘需求。這就是說，企業(yè)并非沒有共享員工的需求，而是此需求可以用靈活用工的方式代替。

造成企業(yè)對共享員工需求不旺盛的另一個重要原因是：相當多的企業(yè)主，勞動法的意識相對淡薄，這一點在低端制造業(yè)和服務(wù)業(yè)尤為明顯。對于資源讓渡方來說，在淡季時，也只是讓員工放假休息，并沒有在此期間給它們發(fā)放工資，或者只發(fā)放最低工資，或者干脆沒有賠償?shù)霓o退。如果企業(yè)嚴格依照勞動法，則共享員工的需求非常旺盛，會積極地將員工共享出去或者使用共享員工，以減少自身損失。

第三是企業(yè)認為共享員工操作復(fù)雜。疫情期間的共享員工既是國內(nèi)企業(yè)的創(chuàng)新自救之舉，也是一種新模式、新業(yè)態(tài)的嘗試。地方政府和企業(yè)都在摸著石頭過河，加上疫情期間的嚴格管控，以及相關(guān)法律不完善，讓許多企業(yè)認為共享員工操作過于復(fù)雜。一旦疫情控制下來，企業(yè)便直接從市場尋找勞動力資源，極少考慮共享員工。

事實上，排除疫情因素，如果相關(guān)的法律法規(guī)建立健全，共享員工的實現(xiàn)并不比靈活用工的程序更復(fù)雜，并且某些時候還可以長期有效地持續(xù)下去。

第四是缺乏有效平臺。多數(shù)共享員工的事例都是由地方政府或者行業(yè)協(xié)會推動并實現(xiàn)的，他們承擔了平臺的角色，起到了連接、推動、調(diào)配、協(xié)調(diào)、保障等作用。

也有不少地方政府、行業(yè)協(xié)會或者互聯(lián)網(wǎng)平臺構(gòu)建共享員工平臺，然而，那些平臺仍是以招聘的方式呈現(xiàn)，到平臺上發(fā)布信息的企業(yè)寥寥無幾，到后來都變成了中介模式。

這是一個比較關(guān)鍵的因素，因為缺乏有效的平臺，就無法體現(xiàn)共享員工的價值。而構(gòu)建一個有效的共享平臺，能有效解決上述問題。

靈活用工的平臺相對簡單，且此模式已然成熟，只要企業(yè)發(fā)出需求，平臺即可為企業(yè)匹配相應(yīng)的人力資源。企業(yè)已經(jīng)習慣了靈活用工，且不說真正的共享員工平臺還未出現(xiàn)，即使出現(xiàn)了，企業(yè)還有一個較長時期的認知和了解的過程。

第五是創(chuàng)造的經(jīng)濟效益并不明顯。關(guān)于三種用工方式的成本，從低到高依次是：共享員工，固定用工和靈活用工。但三者之間的差異并不大，對大多數(shù)企業(yè)來說都在可接受范圍之內(nèi)。因為企業(yè)在考慮成本的時候，一定要將一些必須的成本計算在內(nèi)。

在疫情期間的共享員工產(chǎn)生了巨大的社會價值，同時給企業(yè)員工雙方也創(chuàng)造了一定的價值。但在社會經(jīng)濟回到正常軌道時，共享員工的價值較之固定用工和靈活用工而言并不明顯，幾乎只能節(jié)省一點招聘成本。

同樣，盡管靈活用工較固定用工成本稍高，但相對于其價值而言多出的成本可以忽略不計。因此，相對價值而言，靈活用工較共享員工更高。

第六是被夸大的風險。由于共享員工是一種新模式，相關(guān)法律法規(guī)還不完善，因此，對共享員工的雙方企業(yè)來說，存在一定的風險，而一些法律界人士又將該風險夸大了，導(dǎo)致企業(yè)不想為了省幾個錢而冒險。

實際上，共享員工可能發(fā)生的風險，在固定用工和靈活用工兩種形式下同樣存在，無法說出哪一種風險更高，如信息泄露風險、人員流失風險等。并且我們知道，很多靈活用工都沒有購買意外保險。

在風險這方面，政府和平臺要解決的關(guān)鍵問題是：一旦發(fā)生問題，責任該由誰擔當。

3、出路

共享員工是在特定環(huán)境下產(chǎn)生的，具有一定的特殊性和臨時性。如果要將這一共享模式延續(xù)下去，就要從它逐漸失去企業(yè)支持的原因入手，從中探索和找到共享員工新模式、新業(yè)態(tài)的機會。

大多數(shù)被共享的員工都是普通員工，經(jīng)過簡單培訓(xùn)即可上任。即使員工在原單位是專業(yè)技術(shù)人員，在使用方仍是以普通員工的形式存在。其實專業(yè)技術(shù)人員也可以共享其專業(yè)的知識和技能。

用于共享的閑置資源也不是僅僅局限于人力資源，還有其他各種資源，在閑置狀態(tài)下都可用于共享。

更重要的是，閑置資源不僅可用于有償共享，還可進行交換，換取企業(yè)所缺乏的資源。這一點優(yōu)勢是靈活用工不具備的。

目前，共享員工的未來無法確定，即便是將來能成為一種重要的用工形式，也只是作為企業(yè)的有效補充。而固定用工和靈活用工仍保持長時期的主導(dǎo)地位。

然而，許多靈活用工平臺在炒作其賣點時，都有一個類似社交電商平臺的問題，就是把那些由于犧牲員工的社保,或者鉆法律漏洞而減免的一些費用，被平臺當作為企業(yè)所創(chuàng)造的價值。這一虛構(gòu)出來的價值極有可能成為將來爆雷的隱患。

單就靈活用工這一形式而言，所謂的合理避稅和社保合規(guī)都是偽命題。靈活用工的平臺對此的解釋是：將靈活用工和企業(yè)的關(guān)系從雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鹘?jīng)營關(guān)系，這樣的情況下，企業(yè)實質(zhì)上根本沒有雇傭任何一個靈活用工，自然也就不需要企業(yè)為其繳納社保。因此用工單位既不會增加用工成本，也完全符合法律法規(guī)。

雖然這種情況看似合理，但這種以犧牲員工社保換來的暫時性的成本優(yōu)勢，并不是一種積極的作用。即使員工不依附于任何一家用工平臺，也不能犧牲自己的社保而獲得稍多一點的報酬。關(guān)于避稅這一點同樣如此，無論企業(yè)是否支付員工個人稅款，還是將稅款交于人力資源供應(yīng)方自己支付，依法納稅都必不可少。

平臺應(yīng)該正視靈活用工為企業(yè)創(chuàng)造的無形價值，而不能虛構(gòu)一些有形的價值。當前大量靈活用工平臺都在角逐，保持一份誠信，才能在競爭中勝出。

關(guān)鍵詞： 共享員工